Tunneäly Summit 2020: Yhteenveto päivän teemoista

Pakkasenkirpeänä, helmikuisena tiistaiaamuna Helsingin Hakaniemeen kokoontui yli 300 tunneälystä kiinnostunutta ihmistä kuulemaan inspiroivia puheenvuoroja tulevaisuuden tärkeistä työelämätaidoista.

Tunneäly Summit 2020 oli jälleen kerran jättimenestys. Hilton Helsinki Strand -hotellin tilat täyttyivät nopeasti innostuneesta puheensorinasta, kun lukuisat ihmiset eri paikkakunnilta saapuivat verkostoitumaan ja kuulemaan ajatuksia päivän puhujilta.

"Ihan mieletön fiilis! Tuntuu, kuin olisin saanut paljon enemmän kuin mitä olin tullut hakemaan. On hienoa huomata, että näihin asioihin on herätty, mutta samaan aikaan huomaan, että meillä on Suomessa vielä paljon työtä jäljellä näiden asioiden parissa."  

-Rakel Marin, Acume Oy

Tapahtumaa seurattiin tiiviisti myös sosiaalisessa mediassa hashtagilla #tunneälysummit2020, ja päivän aihealueet herättivät keskustelua myös työyhteisöjen sisällä tapahtuman jälkeen. Kiitos kaikille vieraillemme, jotka olitte osana tätä unohtumatonta päivää!

Juho Nenonen

Huippu-urheilun opit liike-elämään

Aamu lähti käyntiin yllätyshaastattelulla, kun ammattikoripalloilija ja urheilujohtamisen tutkija, Juho Nenonen, saapui avaamaan oppejaan huippu-urheilun ja työelämän lainalaisuuksista. Haastattelijana toimi viestinnän moniammattilainen ja Summitin virallinen juontaja, Jan Erola.

Yhtäläisyyksiä urheilumaailman ja liike-elämän välille löytyikin varsin nopeasti. Yksi näistä havainnoista liittyi tapaamme saada ihmiset suoriutumaan optimaalisella tasolla.

Nenosen mukaan vanhanaikainen 'keppi ja porkkana' -johtamistyyli ei ole enää tätä päivää, varsinkin kun ollaan tekemisissä asiantuntijoiden kanssa. Paras suoritus syntyy, kun motivaatio lähtee ihmisestä itsestään: silloin puhutaan sisäisestä motivaatiosta.

Jotta sisäistä motivaatiota voi syntyä, Nenonen suositteli yrityksiä luopumaan perinteisestä käskyttämisen kulttuurista ja madaltamaan hierarkioita.

Suoran direktio-oikeuden sijaan on tuottavampaa keskittyä ihmisten autonomiaan, kompetensseihin sekä yhteenkuuluvuuden tunteeseen. Tämä jatkokehittää luottamusta, joka puolestaan saa ihmiset sitoutumaan ja tekemään enemmän kuin heiltä pyydetään. 

Nenonen muistutti myös, että vaikka tiimien johtaminen on keskeinen osa yritystoimintaa, aina asioiden hoitamiseen ei tarvita koko joukkueen tukea. Hän käytti esimerkissään omaa koripallotaustaansa, jossa monet onnistumiset vaativat kyllä tiimityötä, mutta esimerkiksi harjoittelu oli usein tehokkaampaa yksilönä kuin ryhmässä.

Tämä sama havainto kääntyy myös yritysmaailmaan monella tapaa. Aina kun mahdollista, tiimi tulisi ottaa mukaan vasta, kun tarvitaan useamman henkilön näkemystä.

Mikäli haluat kuulla lisää Juhon ajatuksia, käy laittamassa hänet seurantaan Linkedinissä!

Pekka Sinervo

Ostavat aivot & tunneäly myyntityössä

Tilaisuuden virallisen puheosuuden avasi Adeptuksen oma päävalmentaja, Pekka Sinervo, esityksellään tunteiden vaikutuksesta myynti- ja ostotilanteessa.

Sinervon alustuksesta kävi ilmi, että myynnin superstarat voivat tilanteesta riippuen olla jopa 12x tuottavampia kuin alisuorittajat, ja 85 % tuottavampia kuin keskiarvomyyjät (Daniel Goleman, Working With Emotional Intelligence).

Erot huippujen ja 'tavisten' välillä ovat siis suuret. Ei ihme, että globaalissa myyntikoulutusmarkkinassa investoidaan vuosittain jopa 2,5-12 miljardia dollaria myyjien tietotaitojen kehittämiseen.

Siitäkin huolimatta, taidon tai osaamisen puute on harvoin syynä heikkoihin tuloksiin myynnissä. Jos osaaminen ei ole ongelma, niin mistä sitten kiikastaa?

Tunteet käyttäytymisemme takana

Sinervon mukaan käyttäytymistämme ohjaavat vahvasti ns. "liskoaivot" eli limbinen järjestelmä (jota myös pieni säikäytyskoe demonstroi hyvin). Tämä pään sisäinen kovalevymme tallentaa kaikki vuosien varrella kohtaamamme tunnejäljet.

Kun vastaanotamme uuden aistiärsykkeen, aivomme tulkitsevat sen millisekunneissa joko uhkaksi tai palkinnoksi - riippuen minkä tunnejäljen se on jättänyt meihin aiemmin. Mikäli tilanne tulkitaan uhkaksi, käynnistyy kehomme sisäinen hälytinjärjestelmä, joka aiheuttaa meissä taistelu-, pako- tai jäätymisreaktion.

Taistelureaktio voi näkyä muun muassa myyjän tavassa hermostua, puhua nopeammin/äänekkäämmin, esittää sarkastisia kommentteja tai puolustautua aina painostamiseen asti.

Pakoreaktio taas näkyy loukkaantumisena, vetäytymisenä, antautumisena vastaväitteille ja alennuksille, tai myyjän tavassa hyväksyä hyödyttömiä tarjouspyyntöjä.

Näitä kahta reaktiota yhdistää se, että pitkään koulutetut opit myyntiprosessista ja taidoista katoavat myyjän mielestä. 

Tämä on myös osasyy siihen, miksi myynnin ongelmat harvoin liittyvät osaamisen puutteeseen. Tieto itsessään ei tuo rahaa, vaan se miten tuota tietoa hyödynnetään.

Suurin osa myyjistä ei yksinkertaisesti pääse hyödyntämään oppimiaan asioita, sillä taustalla vaikuttavat erilaiset epämukavuuden ja pelon tunteet. 

Nämä samat tunteet vaikuttavat myös ostajan tapaan suhtautua joko myönteisesti tai kielteisesti myyjän esittämiin ideoihin.

Sinervo kiteyttikin tunneälyn olevan taito, jonka avulla voimme tunnistaa ja ymmärtää tunteiden vaikutusta itsessämme ja muissa, sekä kykyä ymmärtää mitkä tekijät laukaisevat meissä negatiivisen reaktion. "On paljon tärkeämpää oppia lukemaan itseään, kuin muita."

Tunneälyä voidaan harjoitella lisäämällä mm. itsetietoisuutta (mindfullness-harjoitteet), treenaamalla empatia- ja kuuntelutaitoja, sekä kyvyllä hallita negatiivisia (stressin) tunteita.

Kiitos Pekka! Seuraa jatkossa myös tämänkin herran ajatuksia Linkedinin välityksellä.

Henkka Hyppönen

Pelon hinta, psykologinen turvallisuus & luova ongelmanratkaisu

Tietokirjailija, puhuja ja tv-persoona Henri "Henkka" Hyppönen vei yleisön heti alussa tunnetun animaatiostudion Pixarin maailmaan. Hyppönen oli vieraillut Pixarin pääkonttorilla Kaliforniassa, jossa hän tapasi yhden perustajista, Ed Catmullin.

Hyppönen jakoi havaintojaan keskusteluista Catmullin kanssa, ja nosti esiin erityisesti pehmeiden taitojen merkityksen työelämässä, sekä kyvyn tarkastella asioita uudesta tulokulmasta. 

Luova ongelmanratkaisu on tulevaisuuden valuuttaa

Hyppösen mukaan yrityksissä on tyypillisesti totuttu toistamaan sitä, mikä on toiminut menneisyydessä. Tämä lähestymistapa kuitenkin rajoittaa näköpiiriämme ja johtaa riskien välttelyyn.

Mikäli yritysten fokus on liikaa tulostavoitteissa ja riskien minimoinnissa, ei kasvun kannalta tärkeää keskustelua pääse syntymään. Silloin katse siirtyy nykytilan varjelemiseen, eikä uusien mahdollisuuksien tunnistamiseen. 

Hyppösen mukaan yrityksiin tarvitaankin enemmän luovaa ongelmanratkaisukykyä. Itsekseen se ei kuitenkaan synny, vaan sitä varten tulee olla oikeanlaiset rakenteet, jotta ihmiset uskaltavat esittää ideoita, ottaa riskejä sekä olemaan myös eri mieltä.

"Pehmeä on uusi kova"

"Siitä mitä tulen sinulle kertomaan, noin 30 % on täyttä p**kaa - mutta en vain tiedä mikä osa siitä".

-Ed Catmull

Tämän sutkautuksen opetus oli se, että kukaan ei voi tietää absoluuttista totuutta - voi vain kokeilla eri ideoita, kunnes joku keksii paremman.

Hyppönen korostikin psykologisen turvallisuuden merkitystä luovien tiimien johtamisessa. Kuinka saada aikaan ympäristö, jossa ihmiset uskaltavat puhua yhdessä vaarallisistakin asioista ilman pelkoa tuomitsemisesta?

Hyppönen esitti esimerkin, jossa eräässä tutkimuksessa havaittiin, että puheenvuorojen tasainen jakautuminen ryhmässä ennusti paremmin tiimin suorituskykyä, kuin yksilöiden älykkyysosamäärä.

Opetus oli se, että pelkkä tietotaito ei takaa hyviä tuloksia. Asiantuntijana näkökenttämme usein rajoittuu siihen 'omaan juttuun', jolloin muita vaihtoehtoja voi olla vaikea nähdä. Ideoinnin sijaan alamme puolustamaan omaa näkökantaamme.

Tämän takia luovaan ongelmanratkaisuun on kriittistä osallistaa mahdollisimman paljon ihmisiä eri lähtökohdista.

Lisäksi tarvitaan sosiaalista älykkyyttä, jotta ihminen tulee tietoiseksi omien ajatustensa rajallisuudesta, ja toisaalta kykeneväiseksi ehdottamaan/vastaanottamaan kaikkein erikoisimpiakin ideoita.

"Omista käsitteistä on pakko luopua, jotta voimme kehittää yhdessä jotain uutta."

Pelon hinta

Puheessaan Hyppönen syventyi tarkemmin siihen, mikä saa yksilöt ja organisaatiot käyttäytymään niin kuin käyttäytyvät: Miksi pelkäämme ottaa riskejä? Kuinka pelko syntyy meissä? Kuinka se vaikuttaa suorityskykyymme?

Kun keskushermostomme aktivoi meissä aiemmin tutun "taistele tai pakene" -reaktion, kehossamme tapahtuu kaksi isoa muutosta: fyysinen suorituskyky kasvaa ja älykkyysosamäärä romahtaa. 

Hyppönen antoi esimerkin, jossa eräässä tutkimuksessa vain lievä jännitystilanne sai ihmisten älykkyysosamäärän laskemaan jopa 8-17,4:lla pisteellä! 

Pelko voi siis todellakin 'tyhmentää' meitä. Tätä väitettä tuki myös Pekka Sinervon aiempi esitys siitä, kuinka pelko saa ihmiset unohtamaan pitkään opitut tiedot ja taidot loogisesta myyntiprosessista.

Pelko aiheuttaa monia haittavaikutuksia: henkilöstö- ja asiakaskokemus heikkenee, uusia ideoita ei synny, kriittistä keskustelua ei käydä, tutkiva käyttäytyminen lakkaa, riskien ottaminen vähenee ja stressistä tulee kroonista.

Viimeistään nyt yritysten olisi hyvä herätä siihen tosiasiaan, että pelolla johtaminen ei ole tätä päivää, joten sen voi hyvällä omalla tunnolla heittää romukoppaan ruostumaan. 

Kuinka ottaa pelosta niskalenkki?

Pelon lieventämiseksi Hyppönen ehdotti ainakin seuraavia toimenpiteitä: tee paljon hengitysharjoituksia, puhu pidempiä lauseita ja soita vaikka klarinettia! Taustalla on tutkimus, jonka mukaan kiertäjähermo on yhteydessä pelkoreaktiomme syntymiseen. Rentouttamalla kaulamme aluetta, voimme ainakin osittain vaikuttaa pelkoreaktiomme voimakkuuteen. 

Johtamistyössä pelkoon voi vaikuttaa lieventävästi ottamalla muun muassa turhat panokset pois pöydältä. Paineen lisääminen lisää vain stressiä, kuten moni meistä tietää.

Muista myös panostaa turvalliseen työilmapiiriin, jossa on tilaa virheille ja epäonnistumisille. Aseta hierarkiat matalaksi (kuten myös Juho Nenonen kannusti tekemään), ja rohkaise työyhteisöä hyväksymään 'kerettiläisiä' ideoita.

Ja viimeiseksi: tee kaikesta läpinäkyvää. Osallista ihmiset keskusteluun. Kun kerrot kritiikin, kerro heti perään oma ehdotuksesi siitä, miten kyseistä asiaa voitaisiin parantaa. Hyppönen kutsuu tätä myös 'plussailuksi'.

Kiitos Henkka näistä! Muistathan laittaa miehen seurantaan Linkedinissä.

Paneelikeskustelu

Pia Hautamäki, Heidi Öller, Mikko Parikka, Henkka Hyppönen & Perttu Pölönen

Meillä oli ilo saada paneeliosioomme joukko eri alojen huippuasiantuntijoita, joilla kaikilla oli oma näkökulmansa työelämän tunneälytaitoja varten!

Jan Erolan moderoimana, kuulimme oivalluttavia jatkoajatuksia muun muassa siitä, kuinka ongelmanratkaisu onnistuu parhaiten silloin, kun sitä on ratkomassa ihmisiä erilaisista taustoista.

Yhdeksi puheenaiheeksi nousi johtamisen ja lähiesimiestyön tärkeys. Panelistit olivat yhtä mieltä siitä, että johtaminen on aina vaikeaa, mutta helpoin tapa onnistua on useimmiten aloittaa katsomalla peiliin. Adeptuksen oma tunneälyvalmentaja Mikko Parikka kertoi, kuinka hän on huomannut lähiesimiestyöllä olleen valtava merkitys tiimien suorituskykyyn.

Keskustelua herätti myös ihmisten luontainen taipumus vältellä vaikeita ja arkoja aiheita työyhteisöissä. Negatiiviseen käytökseen puuttuminen koetaan usein merkittävänä sosiaalisena riskinä. Loukkaantuminen on helppoa, mutta siihen reagoinnin kynnys korkea.

Heidi Öller kiteytti loistavasti, kuinka jokaisella meillä on oikeus negatiivisiin tunteisiin, mutta meillä jokaisella on myös velvollisuus sanoittaa mistä tunteet johtuvat. 

Yhtä mieltä oltiin myös siitä, että kritiikki on hyvä asia, mikäli fokus dialogissa säilyy asioiden yksityiskohdissa, eikä yläotsikossa. Mitä konkreettisempi olet, sitä vähemmän syntyy väärinkäsityksiäkin.

Kasvatus nousi myös yhdeksi puheenaiheeksi. Tunneälytaidot tulisi ulottaa työelämästä jo aikaisempiin kehityksen vaiheisiin: koulutukseen ja lapsen kasvatukseen. Helpoin tapa onnistua onkin aloittaa pienistä muutoksista.

Miten viedä tunneälyä eteenpäin omassa organisaatiossa? Tunneälyä voi kehittää, vaikka johtoryhmä ei olisikaan siitä heti kiinnostunut: aina voi aloittaa itsestään. Kun aika on kypsä, voi HR-henkilö esittää kehitysideansa ensin yhdelle johtajalle, ja myöhemmin muulle johtoryhmälle.

Loppukaneettina todettiin, että kuka tahansa voi kehittää tunneälytaitojaan. Ja niin myös kannattaa tehdä. Helppoa se ei toki ole, mutta lohdullista on muistaa, että omia ajatuksiaan voi todellakin 'uudelleenohjelmoida'.

Kiitos panelistimme: Mikko Parikka, Dr. Pia Hautamäki, Heidi Öller, Henkka Hyppönen & Perttu Pölönen.

Perttu Pölönen

Tulevaisuuden työelämän lukujärjestys

Nuori keksijä, puhuja, futuristi ja säveltäjä, Perttu Pölönen, ihastutti koko salin inspiroivilla ajatuksillaan tulevaisuuden 'lukkarista'.

Hän meni historiassa taaksepäin aikaan, jolloin ihmisten elanto riippui vielä maanviljelystä. Tuolloin riitti, että olet riittävän hyvässä fyysisessä kunnossa tehdäksesi työsi.

Maanviljelyksen jälkeen siirryttiin teolliseen vallankumoukseen, jossa koneet korvasivat lihasvoiman, ja tilalle saapuivat tehdastyöläiset. Tehdastyöstä siirryttiin melko pian informaatiovallankumoukseen, jossa tietokoneet ja bitit mullistivat datan käsittelyn, jolloin syntyivät ensimmäiset tietotyöläiset. 

Vuosi 2020 - Missä mennään nyt?

Pölösen omin sanoin elämme nyt uuden vallankumouksen murroksessa. Datan ja informaation määrä on valtava. Tekoäly, koneoppiminen ja automaatio korvaavat yhä enemmän perinteisiä työtehtäviä. Ihminen ei yksinkertaisesti pärjää koneelle tiedon käsittelyssä.

Tästä pääsemmekin aikamme uuteen vallankumoukseen, joka on inhimillinen vallankumous. Siinä missä aiemmin siirryttiin "lihaksesta päähän", tulevaisuudessa siirrytään "päästä sydämeen".

Algoritmien käsittelynopeus ei ole enää ongelma, vaan kyky löytää uusia, innovatiivisia ratkaisumalleja tulevaisuuden haasteisiin. Tietotyöläisen korvaakin tulevaisuudessa luova ongelmanratkaisija.

Luovaan ongelmanratkaisuun vaaditaan kykyjä, joita koneilta ei toistaiseksi vielä löydy. Esimerkkinä tästä Pölönen esitti ilmastonmuutoksen:

Jos olet poliitikko, lähestyt ilmasto-ongelmaa todennäköisesti erilaisten lakien ja direktiivien kautta. Yrityspäättäjät puolestaan saattavat kokea, että muutoksen on lähdettävä yritysten toimintavoista. Opettajat taas voivat nähdä ongelman opetuksellisena tai kasvatuksellisena puutteena.

Kuten näemme, näkökulmia voi olla erilaisia, vaikka ongelma on sama. Tämä taipumuksemme ratkaista ongelmia luovin keinoin kumpuaa inhimillisyydestämme, ja juuri se erottaa meidät koneista. Ja kuten Hyppösen esityksestä opimme, mikään näkökulma ei ole yksiselitteisesti oikea tai väärä.

Tulevaisuuden työelämän lukujärjestys

Koska maailma muuttuu kovaa vauhtia, yhteen nicheen tai osaamisalueeseen ei kannata kiinnittää koko tulevaisuuttaan. Tämän päivän trendi voi hyvinkin olla huomisen nostalgiaa.

Pölönen esitti huolenaiheensa siitä, kuinka nykyajan työelämässä korostetaan pelkkää prosessitehokkuutta ja numerojohtamista. Hän muistutti, että aina tekemällä enemmän ei saavuteta parempia tuloksia.

Mikä sitten on se seuraava uusi 'juttu', millä pärjää työelämässä? Kun lähes kaikki muu muuttuu, tulevaisuuden työelämässä korostuvat inhimilliset taidot. Pölönen luettelee joukon erilaisia työelämätaitoja, joita jokaisen tulevaisuuden lukujärjestykseen tulisi kuulua.

Näitä ovat muun muassa tarinankerronnan taito, uteliaisuus, pitkäjänteisyys, myötätunto, ongelmanratkaisukyky, sekä moni muu tärkeä taito, jota Perttu avaa tarkemmin kirjassaan: Tulevaisuuden lukujärjestys.

"Opettele oppimaan"

Ihmiskunnan historiassa vanhemmat sukupolvet ovat perinteisesti opettaneet nuorempiaan siitä, miten töitä tehdään. Pölösen mukaan tätäkin ajatusmallia olisi syytä päivittää 2020-luvulla. 

Nykyään 5-vuotias voi olla taitavampi käyttämään laitteita, kuin 50-vuotias. Vanhat viisaudet eivät päde uudessa maailmassa, ja siksi sukupolvien välille tarvitaan enemmän dialogia. Eri ikäluokkien arvomaailmat voivat poiketa hyvinkin paljon toisistaan. Meidän tulisi hyväksyä se, että tietotaitoa kasvatetaan jatkossa alhaalta ylöspäin.

"Kun annamme ohjeita, ollaan varovaista siitä, ettei rakenneta kuvaa menneisyyden menestyjistä."

Irtaudu titteleistä

Koska työelämä on jatkuvan muutoksen kohteena, voi roolikeskeinen ajattelu rajoittaa meitä näkemästä eri mahdollisuuksia työelämässä. Pölönen pyytääkin meitä uudelleenmäärittämään roolit ja keskittymään syvällisempiin merkityksiin työnimikkeiden takana.

Esimerkiksi opettaja voisi nähdä itsensä 'kirkastajana'. Valmentaja taas 'innostajana'. Koodari puolestaan 'ongelmanratkaisijana'. Miksi näin?

Kun löydät ammatisi takaa tietyn kyvyn tai intohimon, mikään yt-neuvottelu, teknologiamuutos, tekoäly tai kompetenssipuutos ei voi ajaa sinua umpikujaan työelämässä. 'Kirkastaja' voi edelleen toteuttaa vahvuuksiaan muissa ammattikunnissa, vaikka perinteinen luokkahuoneopetus ei onnistuisikaan.

Melkoista aivojen uudelleenohjelmointia!

Lopuksi Pölönen muistutti vielä siitä, että vaikka inhimillisistä taidoista puhutaan paljon, ei tunneälyä voi käyttää pelkkänä 'välineenä' omien päämääriensä saavuttamiseen. Tunneälyn tulee olla aitoa ja pyyteetöntä. Ei manipuloimista tai uusi 'muotivillitys'.

Kiitos Perttu näistä inspiroivista ajatuksista! Muista seurata tätä nuorta keksijäneroa myös Linkedinissä!

Dr. Ben Palmer

Emotional Culture In The Workplace

Viimeisenä esiintymisvuoroon astui tunneälyn erityisosaaja, australialainen Genos Internationalin toimitusjohtaja ja puhuja Dr. Benjamin Palmer. 

Ben on tehnyt mittavan uran psykologina ja tutkijana - päätutkimuskohteena työelämän tunneälytaidot. Esityksessään hän nostikin esiin tärkeimpiä havaintoja, mitä oli tutkijauransa aikana tehnyt.

Oletko tietoinen yrityksesi tunnekulttuurista?

Palmer esitti, että jokaisessa yrityksessä vallitsee oma tunnekulttuurinsa - olimme siitä tietoisia tai emme. Se, kuinka hyvin tuo tunnekulttuuri on linjassa yrityksen strategian kanssa, määrittää pitkälti yritysten kyvyn menestyä.

Ongelma on usein siinä, että keskitymme arjessa näkemään vain sen mitä ihmiset tekevät - emme sitä mitä ihmiset tuntevat. 

Esimerkiksi huolestuneisuuden tunne ajaa meidät helposti ongelmakeskeiseksi, jolloin alamme murehtia tulevaa ja vastustamaan muutosta. Pelon tunne taas johtaa syyttelyyn ja syyllisten etsimiseen - ei ratkaisun löytämiseen. Stressi puolestaan saa ihmiset puolustuskannalle, jolloin käytös ulkoapäin voi näyttää hyökkäävältä, jopa aggressiiviselta.

Näiden tunnetilojen ja 'triggereiden' tunnistaminen ja ymmärtäminen onkin avainasemassa positiivisen tunneilmapiirin rakentamisessa. Seuraavan kerran kun kollegasi tuntuu hankalalta, voi olla paikallaan pysähtyä tarkastelemaan asiaa laajemmin ja tunnistaa, mitkä tekijät käytöksen takana todella vaikuttavat.

Vastaavalla tavalla positiiviset tunteet saavat meissä aikaan tuottavaa käytöstä. Kun esimerkiksi koemme, että meistä välitetään, teemme todennäköisesti enemmän kuin meiltä pyydetään. Arvostettuina haluamme antaa tukemme yritykselle ja työyhteisölle. Kun työmme saa merkityksen, lisää se myös sitoutumistamme kyseiseen työtehtävään. Järkeenkäypää, eikö?

Palmer korostaakin, että tunteet vaikuttavat olennaisesti kaikkeen toimintaamme, käytökseemme ja sitoutuneisuuteemme. Siksi on kriittistä panostaa yrityksen tunnekulttuuriin kehittämällä ihmisten tunneälytaitoja.

Kuinka mitata yrityksen tunneilmapiiriä?

Palmer esitti, että markkinoilla on nykyään tarjolla monia eri työkaluja mm. työtyytyväisyyden mittaamiseen. Osa näistä menetelmistä ovat käyttökelpoisia, osa taas ei niin hyviä.

Silloin kun halutaan päästä selville organisaation tunneilmapiiristä, on Benin mukaan hyvä ottaa huomioon kolme ydinasiaa:

1. Nykytila - kuinka usein henkilö kokee (X) tunnetta työssään
2. Hyväksytty tila - kuinka usein on henkilön mielestä oikeudenmukaista ja kohtuullista kokea tuota tunnetta, ottaen huomioon työpaikan luonne ja konteksti
3. Ihanteellinen tila - Kuinka usein on henkilön mielestä ihanteellista kokea tuota tunnetta työpaikallaan ollakseen tehokkaimmillaan.

Kun koko joukkueen tunneilmapiiri on selvillä, voi sen pohjalta lähteä kehittämään organisaation tunnekulttuuria, ja siihen vaadittavia tunneälytaitoja.

Palmer korosti, että tunneäly tulee jatkossa olemaan yksi kysytyimmistä työelämätaidoista. Capgeminin tutkimusraportti ennusti, että tunneälytaitojen kysyntä tulisi kasvamaan jopa kuusinkertaiseksi. Harvard Business Review oli jo nyt listannut tunneälyn top 10 työelämätaitoihin.

Loppuun Palmer kuitenkin muistutti, että vaikka tunneälytaidoista puhutaan paljon työelämässä, ei tule unohtaa, että ne vaikuttavat meihin kaikilla elämän osa-alueilla - myös siviilielämässä. Hänen päätössanansa kiteyttivätkin osuvasti päivän tunnelman: 

"Game changing for business. Life changing for people."

Suomen suurin työelämän tunneilmapiirimittaus

(Osallistu ilmaiseen kyselyyn!)