Elämän mittainen koulu

Elämme maailmassa, jossa omia taitoja pitää kehittää enemmän, nopeammin kuin muut ja jatkuvasti, jotta oma markkina-arvo pysyy arvokkaana. Tämä on maailma, jossa johtajat ja henkilöstön kehittäjät yrittävät keksiä keinoja oman henkilökunnan motivoimiseksi itsensä kehittämiseen, antavat koulutusta ja keksivät mitä hienoimpia tapoja organisaation kilpailukyvyn ylläpitämiseksi ja strategisiin muutoksiin valmiimmaksi.

 "Jos haluamme, että ihmiset organisaatiossa kehittyvät strategian vaatimusten mukaisesti, siihen pitää varata riittävästi resursseja"

Jatkuvat strategia muutokset vaativat organisaatiolta jatkuvaa uusien asioiden oppimista ja omien taitojen kehittämistä. Miten saada henkilöstä motivoitumaan kehittämisestä omaehtoisesti. Tämän kuulen jatkuvasti organisaation ylimmältä johdolta. Taustalla kummittelee tosiasia, joka vaivaa monia organisaatioita, se on osaajapula. Usein ajatellaan, että oppiminen organisaatiossa hoidetaan ns muiden töiden ohella. On vaikea kuvitella, tässä hektisessä maailmassa ja usein työaikalainsäädännön puitteissa, että työntekijöiden kehittyminen jää omaehtoisen kehittämisen varaan omalla ajalla. Organisaatiot laativat kehitysohjelmia ja kehityspolkuja työntekijöille, joita pitkin matka kehittymiseen tapahtuu.  Jos haluamme, että ihmiset organisaatiossa kehittyvät strategian vaatimusten mukaisesti, siihen pitää varata riittävästi resursseja, joka saattaa tarkoittaa pelkästään aikaa, joskus muita resursseja.

"Tunneälykkäät lähiesimiehet ovat kriittisen tärkeässä asemassa"

Tämä päivänä opiskelun tarjoaminen on helppoa erilaisten digitaalisten kanavien kautta. Oppien omaksumista pitää kuitenkin vahvistaa lähiopetuksilla ja omien lähiesimiesten jatkuvalla sparrauksella. Lähi-esimiesten rooli onkin ratkaisevan tärkeää muutoksien läpiviennissä. Olenkin usein sanonut, että muutoksien varsinaisia työmyyriä ja mahdollistajia ovat lähiesimiehet. Esimiehet, jotka tuntevat oman väkensä hyvin, pystyvät tunneälykkäästi ohjaamaan jokaista yksilöä heidän omien vahvuuksien kautta ja näin saavat ihmiset hyväksymään ja omaksumaan uusia asioita. Polkupyörää ei opita ajamaan lukemalla kirjoja tai kuuntelemalla esityksiä, vaan kokeilemalla itse. Usein jopa yrityksen ja erehdyksen kautta oppien. Tunneälykkäät lähiesimiehet ovat kriittisen tärkeässä asemassa. Käytännössä tämä tarkoittaa myös esimiesten jatkuvaa kehittämistä kaikilla osa-alueilla, myös tunneälyn osalta.

Tutkimuksilla on osoitettu kuinka vahvasti ja laaja-alaisesti tunnetaitava johtamistyö korreloi yrityksen menestykseen eri osa-alueilla.

Johdon on ymmärrettävä myös, että fyysinen ja henkinen jaksaminen on perusedellytys, että henkilöt voivat antaa parastaan työtehtäviin. Samoin on itsensä kehittämisessä. Yritysten tulisi luoda kehityksestä ja kehittämisestä yksi strateginen kilpailuvaltti. Kehittämien ja valmentautuminen tulisi olla osa sisäistä kulttuuria ja siihen on varattava riittävästi aikaa ja resursseja. Kehittäminen on strategiatyön jatkumo, jossa henkilöstön kehittäminen kuuluu yhtä olennaisena osana kehittymiseen kuin läppäreiden ja ohjelmistojen päivittäminen, eivät nämäkään pysy ajan tasalla ilman päivityksiä.

Tunneälykkäät esimiehet tunnistavat strategiassa tämän puolen, he saavat ihmiset motivoitumaan kehittämisestä ja inspiroitumaan muutoksista. Tutkimukset osoittavat, että tunneälykkäät johtajat saavat organisaation sitoutumaan paremmin ja tehokkaammin ja tätä kautta saavuttavat parempia tuloksia.  Organisaation tehokkuus muodostuu aina rakenteiden (suunta, mittarit, prosessit, työohjeet, määrä, ym), tiedon& taidon sekä asenteiden yhteisvaikutuksesta. 

Henkilöstön kehittäminen ei voi olla vain HR-johdon vastuulla. Kehittämiseen osallistuu kaikki esimiehet ylimmästä johdosta lähtien. Erityisesti asiantuntija-organisaatioissa vertaisoppiminen tulisi olla osa yrityskulttuuria, jolloin kehittäminen ei ole pelkästään esimiesten vaan kaikkien vastuulla. Tähän tavoitteeseen pääseminen vaatii määrätietoista ja tavoitteellista johtamista sekä tunneälykästä kommunikointia organisaation jokaisella tasolla. Jos organisaation omat resurssit ja osaaminen ei riitä asioiden suunnittelemiseen ja organisaation kehittämiseen, tulisi valita kumppani, joka voi aidosti auttaa strategian toteuttamisessa ja sen edellyttämässä henkilöstön kehittämisessä.

Ammattitaidon kehittäminen on jatkuva prosessi, sen suuntaa tulisi vain säätää koko ajan ja meidän jokaisen tulisi ymmärtää, että elämä on jatkuvaa opiskelua- kehdosta hautaan.