Kaikilla on tunteita. Se on yksinkertainen tosiasia - osa ihmisyyttämme. Tunteet tuovat sävyt ja värit elämään. Ja ne vaikuttavat meihin joka päivä. Ne vaikuttavat myös ihmisiin ympärillämme, sekä työyhteisössä että yksityiselämässämme. Ne ovat mukana niin jokapäiväisessä arjessa kuin elämän suurissa ratkaisuissa. Ja niiden ymmärtäminen ja hallinta on elintärkeää organisaation menestyksen kannalta.
Tässä Dr. Ben Palmer & Deiric McCann ajatuksia aiheesta.
Mitä organisaation tunnekulttuuri merkitsee?
Organisaation menestys muodostuu monesta asiasta. Pitää olla oikeassa paikassa, oikeaan aikaan, oikeilla tuotteilla ja oikeiden ihmisten kanssa. Mutta vaikka nämä kaikki olisivat huippua, hyvä toimintakulttuuri työyhteisössä on se lopullinen erottava tekijä. Tunnetko sinä organisaatiosi tunnekulttuurin?
Ennemmin tai myöhemmin kilpailijat voivat toistaa parhaita käytäntöjä, strategioita ja prosesseja. Kuten Herb Kelleher Southwest Airlinesista kerran tunnetusti sanoi: "Kaikilla lentoyhtiöillä on lentokoneita."
Kelleherin mukaan heillä ei koskaan ollut lomautuksia. He olisivat voineet tienata enemmän, jos olisivat lomauttaneet ihmisiä. ”Mutta emme tee niin. Kunnioitamme heitä jatkuvasti. Väkemme tietää, että jos he ovat sairaita, me huolehdimme heistä. Jos on surun tai ilon tilanteita, olemme siellä heidän kanssaan. He tietävät, että arvostamme heitä ihmisinä, emme vain koneen rattaina."
Näin ollen kulttuurilla on merkitystä.
Kulttuuri on määritelty monin tavoin. Yksi kaupallisempia tapoja miettiä sitä on se, että kulttuuri on yhdenmukaisuuden aste strategian ja työntekijöiden ajattelutavan ja käyttäytymisen välillä.
Vuonna 2016 HBR julkaisi artikkelin otsikolla Manage Your Emotional Culture. Siinä käsitellään ja erotellaan kognitiivinen kulttuuri ja tunnekulttuuri. Siinä puhutaan siitä, että tunnekulttuuria harvoin hallitaan yhtä tarkoituksenmukaisesti kuin kognitiivista kulttuuria ja että usein sitä ei hallita lainkaan. Artikkelissa on hyviä esimerkkejä siitä, kuinka paljon yritykset kärsivät tämän seurauksena. Työntekijät, joiden pitäisi osoittaa myötätuntoa (esimerkiksi terveydenhuollossa) ovat tulleet tunteettomiksi ja välinpitämättömiksi. Tiimit, jotka hyötyisivät ilosta ja ylpeydestä, sietävät sen sijaan vihan kulttuuria. Ihmiset, joilla ei ole tervettä pelkoa (esimerkiksi turvallisuusalan yrityksissä tai investointipankeissa) toimivat piittaamattomasti. Vaikutukset voivat olla erityisen vahingollisia mullistuksen aikana, kuten organisatoriset uudelleenjärjestelyt ja taloudelliset taantumat.
MISTÄ ALOITTAA TUNNEKULTTUURIN KEHITTÄMINEN?
Ymmärtääksemme tunneälyn konseptia ja tunnekulttuuria, täytyy ensin tarkastella taustalla olevaa tiedettä tunteista. Miksi reagoimme niin kuin me reagoimme, miten muiden käyttäytyminen vaikuttaa meihin niin kuin se vaikuttaa?
Me koemme kaikki laajan kirjon miellyttäviä ja epämiellyttäviä tunteita työssämme, ollessamme vuorovaikutuksessa työtovereiden, asiakkaiden, toimittajien ja muiden kanssa. Nämä tunteet vaikuttavat päätöksiimme, käyttäytymiseemme ja suorituksiimme.
✔ Miellyttävillä tunteilla on "laajentava ja rakentava" vaikutus, joka saa meidät avarakatseisemmiksi, sitoutumaan syvällisemmin sekä suoriutumaan paremmin. Mitä innostuneempana ryhtyy tehtävään, sitä mielenkiintoisempaa ja mukavampaa on tehdä sitä. Vaikeitakin työssä kohdattavia ongelmia on helpompi ratkaista, kun on asennoitunut niihin innokkaasti ja myönteisesti.
❌ Epämiellyttävillä tunteilla on "kaventava" ja "rajoittava" vaikutus, joka saa meidät olemaan sulkeutuneempia, vähemmän innostuneita ja heikompia suorituksissamme. Negatiiviset tunteet voivat johtaa masennukseen, joka johtaa luovuttamiseen ja tekee suhtautumistavasta entistä kielteisemmän.
Pinnan alla olevat tunteet näkyvät toiminnassa.
Aloitetaan positiivisista/miellyttävistä tunteista. Mieti hetki kokemuksiasi työyhteisöissä. Kun ihmiset tuntevat olevansa rentoja työssä, he ovat yleensä ratkaisukeskeisiä. Kun he tuntevat olevansa turvassa he ovat yleensä motivoituneita. Kun he tuntevat luottamusta, he ovat sitoutuneita. Lopuksi työntekijät, jotka tuntevat, että heitä arvostetaan ovat valmiita näkemään sitä pientä ylimääräistä harkinnanvaraista vaivaa.
Katsotaanpa sitten negatiivisia tai epämiellyttäviä tunteita. Kun ihmiset tuntevat ahdistusta, he ovat todennäköisemmin reaktiivisia. Ollessamme stressaantuneita meistä voi tulla aggressiivisia. Se on inhimillistä. Kun työntekijä tuntee pelkoa, hän voi joskus ruveta syyttämään muita. Lopuksi, kun ihmiset tuntevat voimattomuutta, he voivat tulla välinpitämättömiksi eivätkä kanna vastuuta omista töistään. Olemme varmasti kaikki kokeneet sen.
Lue lisää tunneälyn kehittämisestä liiketoiminnassa
Tutkimukset osoittavat, että suorituskykyisten organisaatioiden työntekijöillä on enemmän positiivisia tunteita ja vähemmän negatiivisia tunteita kuin heikosti suoriutuvissa organisaatioissa. (Boedker ym. 2011)
HPWs = High Performing Workplaces
LPWs = Low Performing Workplaces
Boedker, C. et al. (2011). Leadership, culture and management practices of high performing workplaces in Australia: The high performance workplace index
"Miksi useammat organisaatiot eivät keskity ymmärtämään, minkälainen tunneilmapiiri heidän työyhteisöissään on ja hallitsemaan organisaation tunnekulttuuria? "
TIEDÄTKÖ SINÄ VÄKESI TUNTEET JUURI NYT?
Usein yritykset tekevät työntekijöiden sitoutumistutkimuksia, mutta henkilöt, jotka voivat huonosti tai tuntevat pelkoa eivät välttämättä vastaa rehellisimmällä tavalla pelätessään seurauksia. Jotkut mittaavat Net Promoter pisteitä - "kuinka todennäköisesti suosittelisit yritystä muille tai asiakkaana, kuinka todennäköisesti suosittelisit yrityksen tuotteita tai palveluita?" Jotkut organisaatiot ovat jopa pyytäneet vapaaehtoisia käyttämään puettavia laitteita, jotka mittaavat asioita, kuten äänensävy, kehon kieli, sosiaalisen vuorovaikutuksen taajuutta ja osallistumista kokouksiin.
Tunneilmapiirin tutkimukset ovat suorin ja vaikuttavin tapa mitata tunnekulttuuria, koska ne mittaavat kolmea erillistä asiaa, jotka auttavat tunnistamaan, tarvitaanko toimenpiteitä muuttamaan koettavia tunteita. Ne mittaavat:
Kun ymmärrät, mitä ihmiset tuntevat, miten he haluaisivat tuntea ja missä erot ovat – voit tehdä asialle jotain. Tutkimuksen avulla on helpompi ymmärtää, missä erot ovat - jolloin saat tietoa päätöksenteon tueksi, kun mietit oman oppimisen, koulutuksen ja kehittämisen tiimisi tekemisiä ja työpaikan toimintakulttuuria. Voitte edelleen pyrkiä olemaan yksi parhaita paikkoja työskennellä.
Mikäli johtajat jättävät huomiotta tunnekulttuurin, he ohittavat tärkeän osan siitä, mikä saa ihmiset ja organisaatiot menestymään.
Vaikka johtajat usein tiedostavat tunteiden merkityksen teoriassa, he voivat silti ohittaa ne käytännössä. Harva tekee tätä tietoisesti tai tahallaan. Taustalla olevat aikeet ovat usein hyvät, mutta harva tuntee olevansa riittävän varustautunut ymmärtämään ja hallitsemaan sitä, miten työntekijät tuntevat ja ilmaisevat tunteensa työssä.
Toisinaan kyse voi olla vain virheellisistä uskomuksista. Osa johtajista saattaa tänä päivänäkin kokea tunnekulttuurin merkityksettömänä, "ei työhön kuuluvana" tai epäammattimaisena. Toisin sanoen, he ovat omien ajatustensa vankeja.
Virheellisten uskomusten lisäksi tämä johtuu yleensä siitä, että tunneilmapiiristä ei yksinkertaisesti ole ollut sellaista mallia, jonka pohjalta voitaisiin toimia. Yrityksistä usein puuttuu tarkoitukseen soveltuvat työkalut sekä osaaminen, joiden avulla tunnetiloja voitaisiin havaita, ymmärtää, ilmaista, hyödyntää tai muutoin hallita.
Toisin sanoen, tunnetaitoja tulisi kehittää. Tunnetaidot ovat älykästä reagointia negatiivisiin tunteisiin ja tiettyjen kompetenssien hyödyntämistä, positiivisten tunteiden synnyttämiseksi itsessä ja muissa olemalla läsnä, empaattinen, aito, laajakatseinen, resilientti, ketterä ja valtuuttava käyttäytymisessään mahdollisimman usein. Tunnetaidot ovat se Tunnekulttuurin osa, jota kehittämällä myös Tunneilmapiiri paranee.
Useat yritykset ovat nimenomaisesti alkaneet sisällyttämään tunteet ja tunnetaidot johtamisperiaatteisiinsa. Hyviä esimerkkejä tällaisista organisaatioista ovat mm. PepsiCo, Southwest Airlines, Whole Foods Market, Container Store ja Zappos - kaikki, jotka mainitsevat rakkauden tai välittämisen osana arvojaan.
Samoin monet start-up yritykset ovat korostaneet ilon merkitystä heidän menestykselleen. Nämä yritykset ovat oivaltaneet, että tunnekulttuurin hallinta on enemmän bisnestä kuin työhyvinvointia.
Australiasta lähteneen tutkimustyön (Genos International) pohjalta on kehitetty erityinen menetelmä työelämään, jonka avulla voidaan mitata työyhteisöjen tunneilmapiiriä.
Me Adeptuksella tarjoamme sinulle mahdollisuuden tehdä Tunneilmapiirin mittaus tällä Genos Internationalin kehittämällä työkalulla.
Tunneilmapiirin mittari on suunniteltu mittaamaan kolmea ulottuvuutta tunteita työssä:
Kyselyssä osallistujat voivat myös antaa luottamuksellisia avoimia kommentteja keskeisillä alueilla. Kysely voidaan mukauttaa osaston, ryhmän, alueen tai tietyn demografisen ryhmän mukaan.
Vastaaminen kestää vain muutaman minuutin ja sinä saat raportin tuloksista ja mahdollisuuden keskustella luottamuksellisesti sertifioidun Genos valmentajan kanssa.
Siirtyessämme tekoäly-, automaatio- ja konelähtöiseen oppimiseen, kykymme tuntea ja olla inhimillinen tekee meistä ainutlaatuisia. Kehotamme sinua tarttumaan tilaisuuteen kehittää työyhteisösi tunnekulttuuria.
Kun haluat teettää kyselyn omalle organisaatiollesi, ole yhteydessä, niin sovitaan jatkon toimenpiteistä.
Christian Öller
Sertifioitu tunneäly-valmentaja & henkilöarviointien asiantuntija
050 381 8000
christian.oller@adeptus.fi