OTA TUNNEÄLYN ARVIOINTI OSAKSI REKRYTOINTI JA OSAAMISEN HALLINTAA

Tunneälykkyyden merkitys on selvä. Menestyvät organisaatiot kaikkialla maailmassa ottavat nyt tunneälyn osaksi henkilöstön ja johtamisen kehittämistä . On myös monenlaisia tutkimuksia ja artikkeleita siitä, miten tärkeää on ottaa tunneälyn huomioon rekrytoinneissa. Mutta näissä blogeissa ja muissa kirjoituksissa ei oikeastaan kukaan puhu siitä, miten se tehdään.

Kun ymmärrämme omat ja muiden tunteet – se on win-win-tilanne. Suhteemme toisiin kehittyvät paremmiksi, meistä tulee joustavampia,  kestävämpiä ja pystymme käsittelemään stressiä tehokkaammin. Aivan liian monella työntekijällä puuttuu perustiedot itsetietoisuudesta ja sosiaalisista taidoista, ja liian usein ihmiset eivät ole tietoisia siitä, miten heidän mielentilansa ja tunteensa vaikuttavat muihin työpaikoilla.

HARVARD BUSINESS REVIEW:N MUKAAN

"yksi syy siihen miksi näemme aivan liian vähän tunneälykkyyttä työpaikoilla on, että emme ota sitä huomioon rekrytoinnissa. Rekrytointi keskittyy muihin asioihin. Katsomme missä joku on opiskellut, testituloksia, teknisiä taitoja, sertifikaatteja jne., ei sitä ovatko he rakentaneet menestyviä tiimejä tai tulevatko he toimeen muiden kanssa. Ja kuinka fiksu joku mielestämme on, vaikuttaa vahvasti, eli mietimme älykkyyttä rekrytoinnissa."

World Economic Forum listaa tunneälykkyyden yksi kymmenestä tärkeimmästä taidosta työssä menestymisen kannalta 2020-luvulla. Tutkimuksissa on myös havaittu, että työelämässä tänä päivänä on enemmän psyykkisiä ongelmia kuin fyysisiä ongelmia; ja että tunneälyn taso korreloi positiivisesti selviytymiskyvyn ja negatiivisesti työperäisen stressin kanssa. Toisin sanoen, ihmiset, joilla on korkea tunneäly tuntevat vähemmän stressiä ja ovat kestävämpiä työssä. Organisaatiot, jotka keskittyvät tunneälykkyyden hallintaan ja kehittämiseen strategioissaan ovat oikealla tiellä hyvinvoivien ja menestyvien työpaikkojen ja tiimien varmistamisessa.

Tunneälykkyyden mittaaminen tulisi lisätä lahjakkuudenhallinnan ja rekrytoinnin prosesseihin, ei korvaamaan muita strategioita vaan vahvistamaan olemassa olevia prosesseja.

Tarvitset edelleen kattavan rekrytointisuunnitelman, mutta yritysjohtajille on nyt selvää, että tunneälytaidot ja -käyttäytyminen ovat yhtä tärkeitä kuin äly, tiedot ja taidot sekä kokemus työssä ja elämässä menestymisen kannalta.

Genos Tunneäly henkilövalinnassa arviointi.

Tunneäly: joukko taitoja, joiden avulla me paremmin havaitsemme, ymmärrämme ja hallitsemme omia ja muiden tunteita.

Kokonaisuutena voidaan todeta, että tunneälykkäämmät ihmiset voivat reagoida älykkäämmin tunteisiin ja käyttää niitä hyväkseen. Nämä taidot ovat yhtä tärkeitä kuin Älykkyys (IQ), määritettäessä menestystä työssä ja elämässä. Tunteet vaikuttavat sekä tuottavasti että rajoittavasti, päätöksiimme, käyttäytymisemme ja suorituksiimme.

Julkaistut psykometriset tutkimukset ovat osoittaneet, että Genos -henkilövalinta arvioinnin tulokset korreloivat merkityksellisesti useiden tärkeiden työpaikkamuuttujan kanssa. Korkeat pisteet Genos-arvioinnissa saavilla ihmisillä on taipumus saada korkeat pisteet myös seuraavilla osa-alueilla:

• Suorituskyky työssä
• Johtamisen tehokkuus
• Myynti- ja asiakaspalvelu
• Joustavuus
• Tiimityön tehokkuus
• Työntekijöiden sitoutuminen

Genos tunneälyn henkilövalinta-arviointi on paras mittari siitä, kuinka paljon ehdokas osoittaa emotionaalista älykkyyttä työpaikalla. Raportin avulla rekrytoijat voivat varmistaa hakijan tunneälytaidot välttääkseen rekrytointivirheitä.

Genos -henkilövalinta mallissa on seitsemän tunneälyn osaamisaluetta. Nämä alueet edustavat taitoja ja käyttäytymistä, jotka perustuvat taustalla oleviin kykyihin ja kokemuksiin, jotka ovat mitattavissa ja havainnoitavissa. Genos-malli kuvaa työpaikan taitoja ja käyttäytymismalleja, jotka kertovat tunneälystä.

• Käyttäjät saavat ensin yleiskatsauksen hakijan tunneälyn kokonaispisteistä sekä syvemmän sukelluksen jokaisen käyttäytymiseen ja sen tuloksiin.
• Haastattelu kysymykset ja haastattelun arviointiopas antaa rekrytoijalle mahdollisuuden kaivautua syvemmälle yksilön tunneälyyn.
• Yhteenveto osiossa voit yhdistää arviointi- ja haastattelutulokset ja antaa suosituksia toimeksiantajalle tai henkilöstöhallinnon päätöksentekijälle.

Tässä esitetyt tiedot olisi yhdistettävä ja vertailtava myös muihin tietolähteisiin, jotta voidaan määrittää ehdokkaan soveltuvuus tai sen puuttuminen kyseiseen rooliin ja tehtävään.

HENKILÖVALINNOISSA

Miksi? On tutkittu, että mistä syntyy paras kohtaamisen kokemus. Tutkitusti arvostuksen kokemuksen tunne määrittää eniten esimerkiksi työnhakijan ja työnantajan yhteistä tulevaisuutta heti ensimetreistä lähtien. Rekrytointiprosessista lähtien. 

Työnhaku on tilanteena herkkä ja usein myös paineistettu tilanne ja siksi sillä on suuri merkitys, miten kohtaamme työnhakijamme, koska se määrittää heidän sitoutumisensa astetta ja syvyyttä heti ensi metreistä lähtien.

Arvostuksen kokemuksen tunne on kaikkein sitouttavin tunne!